Определение управления человеческими ресурсами

В последнее время предприятия по-другому рассматривают весь комплект вопросов управления. Это обусловлено увеличивающейся конкуренцией, совершенствованием технологий, борьбой за потребителя и качеством товаров.

Кроме того, поменялись требования к персоналу. Прочитав эту статью, вы узнаете про управление человеческими ресурсами — определение и основные цели.

Основным из требований является признание высокого уровня социальной ответственности, которая лежит на всех сотрудниках компании. Главным образом это касается управляющих. Организация в современных условиях должна адекватно реагировать на быстрые изменения.

Общие сведения

На сегодняшний день подход к организации является сбалансированным сочетанием ценностей человека, организационных изменений и постоянных привыканий к изменениям внешней среды. Для этого и понадобились существенные изменения в методах, принципах и формах работы с людьми в компаниях.

Потенциал человека, умение руководителя правильно определить основную цель и грамотно распределить ресурсы, являются основными факторами успеха предприятия.

Человеческие ресурсы что такое

Человеческие ресурсы (по-другому персонал предприятия) — это все сотрудники компании, к ним относятся даже контрактники рынка. К ним относится производственный, управленческий персонал, субъекты рынка.

Целью управления является рассматривание людей как достояние организации, как ресурс, который необходимо эффективно использовать, чтобы добиться целей.

Менеджмент человеческих ресурсов

Чаще всего данное понятие от разных авторов обозначает мобилизацию работников вследствие активной работы менеджеров.

Для этих целей используются следующие подходы:

— отношение к работе как к источнику доходов компании;

— предоставление каждому сотруднику простора для деятельности. Это делается для того, чтобы он мог внести свой вклад;

— активная социальная политика.

Задачи управления человеческими ресурсами

Целью менеджмента человеческих ресурсов является привлечение на работу заинтересованных и компетентных сотрудников, способность их удержать, а также совершенствовать их профессиональную подготовку.

ВАЖНО! Человек является не только затратами, но и фактором доходов, увеличения производительности труда, увеличения качества принимаемых решений и т.д. По этой причине менеджер сегодня относится к своим работникам как к ценному ресурсу.

Управление человеческими ресурсами

Это понятие более широкое и включает в себя некоторые составляющие:

  1. — подход к работникам как к основному фактору реализации целей предприятия;
  2. — анализ ситуации с человеческими ресурсами во внешней среде;
  3. — подход к работникам как к источнику доходов и статье инвестиций;
  4. — формирование человеческих ресурсов организации;
  5. — анализ нуждаемости компании в человеческих ресурсах;
  6. — формирование системы взаимодействия сотрудников, их взаимоотношения.

В данном случае на работников не смотрят как на источник затрат и расходов. Работники являются активом предприятия, человеческим капиталом. Это значит, что сотрудников нужно меньше контролировать, но давать большую мотивацию и стимуляцию их работы.

При менеджменте человеческих ресурсов активная позиция требуется от самого персонала. Теперь он не является объектом принимаемых к нему мер. Работник лично несет ответственность за свою работу, достижения и успехи. Он должен самостоятельно отслеживать, реализует ли он поставленные перед собой цели и задачи. Делает он все это исключительно для осуществления общих целей компании.

Такой подход требует особенного оформления структуры предприятия, а также особой политики в области создания условий и организации труда. Все это в обязательном порядке должно оставить место для развития личной инициативы. Трактовка этого заключается в том, что какие-то из работников могут за свою работу получать больше денег и быстрее других передвигаться выше по карьерной лестнице.

Другими словами, подход со стороны управления человеческими ресурсами является системным, комплексным подходом, который учитывает все время изменяющиеся потребности компании в человеческих ресурсах и приводит к эффективной работе предприятия.

Основываясь на концепции развития компании, определяются главные направления менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, с помощью анализа можно понять, что интересы предприятия нуждаются в переквалификации сотрудников, поиска новых работников, формирование системы обучения сотрудников и так далее. Отдел кадров отвечает за реализацию политики менеджмента.

СПРАВКА! Большое количество менеджеров не умеют относиться к своему персоналу как к ценному ресурсу, а не как к статье расходов. Но многие страны уже пришли к этому и там преобладает ресурсный подход. И это не потому, что персонал стал лучше, а потому, что индивидуальный подход дает возможность компании достичь большего.

В управление человеческими ресурсами входит несколько основных элементов, образующих общий цикл менеджмента:

— отбор;

— оценка профессиональных качеств;

— вознаграждение;

— повышение квалификации.

Если рассматривать управление человеческими ресурсами более конкретно, то оно состоит из:

— анализа рынка труда и управления деятельностью;

— отбор сотрудника, его прием и адаптацию;

— составление плана карьеры персонала компании, их роста (административного и профессионального);

— анализ затрат и результатов труда;

— создание рациональных условий труда и обеспечение социально-психологического климата;

— формирование системы мотивации персонала;

— создание социальной политики компании;

— разрешение спорных ситуаций и конфликтов.

Во время планирования человеческих ресурсов главные задачи и цели предприятия получают практическое содержание в виде целей для каждого направления кадрового менеджмента. После этого формируются прогнозы внешнего и внутреннего спроса и предложения человеческих ресурсов, формируется схема снабжения кадрами и задаются главные направления. Затем делается калькуляция расходов.

Анализ человеческих ресурсов

При анализе имеющихся ресурсов понадобятся ответить на следующие вопросы:

— имеют ли работники необходимую компетенцию;

— есть ли у работников интерес к достижению компанией успехов;

— есть ли у сотрудников психологическая готовность к принятию изменений, то есть смогут ли они осознать пользу изменений;

— подходят ли работники под имеющуюся культуру производства;

— влияют ли какие-то внешние факторы на количество и качество работников.

Подбор персонала

Весь цикл осуществления планов в области человеческих ресурсов чаще всего берет свое начала с подбора кадров. Во время этого процесса на рынке труда подбираются работники, которые затем будут выполнять в компании определенные функции. Во время отбора и принятия на работу новых работников нужно обеспечить постоянное укомплектование штата теми людьми, которые были бы компетентны в своей сфере. ВАЖНО! Главной задачей является привлечение на каждую вакантную должность только компетентных претендентов.

Следующим этапом является отбор среди всех претендентов самых подходящих.

Во время набора новых работников, нужно:

— определить конкретные требования к работе с помощью анализа задач и предполагаемой ответственности;

— сформировать список функций и необходимых для кандидата качеств;

— определиться с тем, будет ли выбран сотрудник внутри организации или на рынке труда;

— осуществить выбор из всех заявок и пригласить людей на собеседования;

— осуществить выбор кандидата на основе результатов собеседования, рекомендаций и тестов.

Оценка кадров

- отношение к работе как к источнику доходов компании;Оценка кадров происходит во время совещаний, проводимых менеджерами компании регулярно со своими работниками. На них обсуждается и оценивается их прошлая профессиональная деятельность, а также их будущие возможности и планы.

Это является очень важным, потому что внимание к каждому работнику в каждой ситуации способствует активизации персонала и осуществлению кадрового планирования. Этот подход может использоваться как самостоятельно, так и вместе с материальным стимулированием.

СПРАВКА! Оценка работы персонала даёт результат либо в виде вознаграждения, либо отправление работника на обучение и повышение его квалификации.

Стратегический план имеет следующие задачи профессиональной деятельности:

— повышение эффективности компании путем наилучшего использования настоящих человеческих ресурсов;

— поиск работников, которые могут выполнять ответственную работу и предоставить им возможность реализовать свой потенциал;

— оказывать помощь в самосовершенствовании работников, поощрять их стремление расти профессионально;

— в соответствии с увеличившимся профессиональным уровнем повышать работникам заработную плату.

Тактический план имеет следующие задачи профессиональной деятельности:

— повышение заинтересованности в труде;

— повышать уровень взаимопонимания между подчинёнными и начальником с помощью обсуждений;

— узнавать имеющиеся препятствия в работе, ликвидировать их, тем самым увеличивать удовлетворение от труда;

— конкретно доводить до сведения персонала оценку из деятельности;

— на ближайшее будущее должны быть проставлены реалистичные и достижимые цели;

— рассмотрение всех возможных вариантов кадровых перестановок в компании.

Вознаграждения

К вознаграждениям относят всё то, что начальник может дать своим подчинённым или сделать для него за то, что он выполняет работу.

Чаще всего это материальное вознаграждение, то есть все денежные выплаты, получаемые работником за время деятельности.

Наиболее частой выплатой является заработная плата. Также существуют премии, относящиеся к форме материального вознаграждения, прямо связанная с качеством работы персонала или финансовыми успехами всего предприятия. Зарплата занимает примерно половину всех расходов производства.

Имеется также некоторые нематериальные формы вознаграждений, к примеру, продвижение по службе, поручение более ответственных заданий, предоставление возможностей для последующего обучения. Эти способы основаны на принципе мотивации, увеличении заинтересованности сотрудника в своем труде.

В странах с рыночной экономикой предприятия тратят большие деньги на обучение и повышение квалификации персонала. Для обучения требуются специальные навыки, поэтому компании обращаются за помощью к организациям, специализирующихся в этой сфере.

СПРАВКА! Нужда в обучении и повышении квалификации возникает при собственных пожеланиях и потребностях компании. К примеру, фирма может нуждаться в будущих менеджерах.

Большие организации пытаются осуществлять программы подготовки менеджеров, совмещая обучение с практикой на работе. Это делается для того, чтобы молодые профессионалы через несколько лет смогли занять руководящие должности.

Компании вкладывают в обучение персонала большие деньги. Однако не все расходы могут окупиться, потому что некоторые из работников могут уйти в другие компании.  Из-за того, что компании проводят такое обучение, общий уровень персонала сильно увеличился за последние годы.

В разных компаниях разные проблемы. Поэтому каждая компания должна разработать свою концепцию  управления человеческими ресурсами на основе общего подхода из учебника.

8b357a47521bd91c
Виталий Белов/ автор статьи
Меня зову Виталий Белов и я автор этого сайта, мне 40 лет и я профессионально занимаюсь бизнесом более 15 лет. На моем счету много направлений, в которых я смог попробовать себя. В самом начале пути я открыл свое ИП по ремонту компьютерной техники, а после и свой магазин по продаже ноутбуков, ПК и комплектующих, сейчас это инвестиции в стартапы. Запустил сайт и делюсь опытом с читателями, если вам было полезно или есть опыт, жду ваших комментариев! Желаю вам прибыльного бизнеса!
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Все о бизнесе и сервисах для предпринимателей
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: