Мотивация и демотивация – эти два воздействия постоянно, встречающиеся в процессе деятельности человека. Мотивировать работника можно посредством наград, благодарностей, материальным стимулированием, повышениями по службе и т.д.
Мотивированный работник трудится с энтузиазмом и получает от процесса работы удовольствие. Демотивация же – обратный процесс, выражающийся в понижении стремления к достижению цели в какой-либо сфере деятельности. Это может происходить в связи с тем, что утратились обстоятельства или мотивы, побуждающие человека к работе, поэтому он не видит смысла прикладывать определенные усилия и старание.
В данном случае, руководитель может применять к работнику различные демотиваторы. Однако, надо понимать, что демотивация может отразиться на психике человека, на которого она направлена.
Содержание статьи:
Многие люди считают, что политика «кнута и пряника» обязательно должна давать положительные результаты
…, но это срабатывает далеко не всегда. Чаще случается, что демотивация вызывает у человека чувство неудовлетворенности в жизни, что может выражаться в раздраженности, опозданиях на работу. Появляется усталость и склонность к ссорам и конфликтам — в этом случае, не стоит ожидать от работника повышенной отдачи и продуктивности. Последствием воздействия может быть нарушение дисциплины труда, отсутствие на работе по разным причинам (к примеру, частые уходы на больничный) и т.д. К негативным проявлениям можно отнести пререкания с начальством, отсутствие инициативы и интереса к выполняемой работе и даже, желание уволиться.
Зачастую, именно из-за антимотивационных действий руководства и нездоровой атмосферы в коллективе, люди увольняются с работы. Наиболее распространенные демотиваторы:
— пренебрежение к идеям и инициативе сотрудника,
— невыполнение негласных правил,
— пренебрежительное отношение к способностям работника, которые для него имеют важное значение,
— отсутствие достижений в работе и, соответственно продвижения по карьерной лестнице,
— игнорирование достигнутых успехов как начальством, так и коллегами,
— неизменный статус работника в течение длительного времени.
Подробности
Определение
Демотивация — это комплексная схема, которую часто используют для наказания работников за определенные проступки (к примеру, плохое выполнение либо невыполнение должностных обязанностей). Такие меры воздействия руководителю стоит применять грамотно и с осторожностью, чтобы получить положительный эффект, а не спровоцировать к дальнейшим негативным действиям. К таким мерам воздействия относятся наказание материального и морального характера.
В случае, если работник стрессоустойчивый, к тому же профессионал своего дела с хорошими амбициями, вряд ли ему понравится такое отношение — ведь со своими навыками он вполне может рассчитывать на нормальное отношение со стороны руководства на другой работе. Зачастую, такие методы применяются к сотрудникам не с целью помочь специалисту или направить его деятельность в сторону развития, а для того, чтобы указать ему «место» и воспрепятствовать появлению конкурента.
Демотивация сотрудников должна применяться с целью помочь работнику пересмотреть свое отношение к выполнению обязанностей и «подаваться» дозированно и своевременно. Основным условием антимотивационных приемов считается соответствие законодательству по труду.
Работодатель не может отказать работнику в выплате в полном объеме положенных денежных средств (к примеру, индексирование зарплаты, командировочные расходы и т.д.). Например, приемом демотивации может быть снижение премии, а в особых случаях даже ее полная отмена. Но руководство не имеет права снизить рабочую ставку работника (кроме материально ответственных лиц).
Часто, использование очень строгих демотивационных приемов может стоить руководителю получения совершенно противоположного, ожидаемому эффекта: потере доверия персонала и, настрою работников против своей персоны. Неуважение и постоянные замечания могут отбить охоту к эффективной деятельности у кого угодно. Если сотрудника не хвалить, а внушать ему только то, что он бездарный специалист, то не стоит тогда и ждать от него рабочего рвения.
Для предупреждения и преодоления демотивации, руководство должно придерживаться следующего направления:
— искать причины, приводящие сотрудников к демотивации,
— наметить план мероприятий для их устранения,
— разработать политику по усовершенствованию системы мотивации, в соответствии с обнаруженными проблемами,
— работать над своей компетентностью в области мотивации персонала.
Особенностью демотивации является тот факт, что она может не проявляться длительное время, опасность состоит в том, что она «заразительна» для всего трудового коллектива. По мнению специалистов, демотивация имеет прямую взаимосвязь с областью деятельности предприятия: чем работа интеллектуальнее, тем возможность появления демотивации выше.
Демотивация также неразрывно связана с оценкой труда сотрудников
Можно выделить три вида оценки труда: порицательное, поощрительное и замалчивающее. Руководителю важно знать основные аспекты оценивания трудовой деятельности, имеющие психологическое значение:
— любая оценка работы персонала со стороны начальства основана на стимулирующих факторах,
— оценка работы может не только способствовать эффективному выполнению обязанностей, но и наоборот,
— любое поощрение влияет на качество выполнения работы,
— порицание крайне редко способствует повышению результативности работы,
— оценивание основано на гармоничном совмещении порицания и поощрения,
— замалчивание как метод оценки, дезорганизует последующую деятельность, способствует возникновению психологического дисбаланса,
— руководитель должен умело сочетать свою оценку и самооценку сотрудника,
— недопустимо применять оценку личных качеств работника при определении оценки его трудовой деятельности.
Профилактические меры демотивации заключаются в обеспечении условий для удовлетворения нужд персонала в своей причастности к результатам работы, проявлению творческого подхода и инициативы, в содействии развитию способностей и внутреннего потенциала персонала, поощрении их деятельности, участию коллектива к принятию важных решений.
Грамотный руководитель должен понимать, что заинтересованный в рабочей деятельности сотрудник гораздо качественнее выполнит любое задание, чем тот, кто считает пребывание на рабочем месте определенным наказанием. Применяя приемы морального воздействия (выговоры, замечания) нельзя забывать о тактичности и чувстве меры.
